Het arbeidsrecht kent een zogenaamde ketenbepaling. Die bepaling houdt in dat er een maximum wordt gesteld aan de duur van en het aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer. Is de duur van de opvolgende arbeidsovereenkomsten langer dan 36 maanden, dan geldt de arbeidsovereenkomst na 36 maanden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat geldt ook als er meer dan drie achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn aangegaan. Arbeidsovereenkomsten zijn opvolgend als zij zijn aangegaan met tussenpozen van niet meer dan drie maanden. De ketenbepaling geldt niet alleen bij dezelfde werkgever maar ook bij opvolgend werkgeverschap. Opvolgend werkgeverschap houdt in dat de persoon van de werkgever verandert maar de aard van de werkzaamheden niet.

De vraag in een procedure bij Rechtbank Midden-Nederland was of de gevolgen van opvolgend werkgeverschap opzij gezet kunnen worden als werkgever en werknemer daartoe een aparte overeenkomst sluiten naast de arbeidsovereenkomst. De situatie was als volgt. Na het faillissement van een (trapliften) bedrijf werden door de curator de arbeidsovereenkomsten van het personeel opgezegd. Twee directeuren zetten de activiteiten van het bedrijf voort in een nieuwe rechtspersoon. Zij boden een vroegere werknemer van het failliete bedrijf een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan voor dezelfde werkzaamheden als voor het faillissement. Volgens de kantonrechter was daarbij aan alle vereisten van opvolgend werkgeverschap na faillissement voldaan. Tegelijk met de arbeidsovereenkomst ondertekende de werknemer een vaststellingsovereenkomst. Daarin stond dat de nieuwe werkgever niet als opvolgend werkgever kon worden aangemerkt. Dat zou inhouden dat de aangeboden arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen op de overeengekomen datum. Daarmee werd afgeweken van de dwingendrechtelijke regeling in het Burgerlijk Wetboek.

De kantonrechter heeft op 2 mei 2014 uitspraak gedaan. De rechter is van oordeel dat de vaststellingsovereenkomst niet is toegestaan omdat deze in strijd is met dwingend recht. Bij het aangaan van de vaststellingsovereenkomst bestond er geen geschil tussen partijen. Volgens de kantonrechter is kennelijk bewust afgeweken van dwingend recht. Was er geen strijd met dwingend recht geweest, dan was er geen reden om de vaststellingsovereenkomst te sluiten. De kantonrechter is van oordeel dat het einde van de arbeidsovereenkomst niet op voorhand in een vaststellingsovereenkomst gerealiseerd kan worden. Daarvoor moet hetzij toestemming voor opzegging, hetzij ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd worden.

Opmerking BM-Advisering:

Een interessante uitspraak. In de ogen van de rechter kan de vaststellingsovereenkomst niet werken, derhalve bestaat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de werknemer nog. De werkgever moet de werknemer toelaten op het werk en is verplicht om het loon door te betalen.

Als de werkgever van de werknemer af wil, zal hij (volgens de huidige wetgeving) naar het UWV moeten stappen voor een ontslagvergunning of naar de rechter voor het vragen van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het arbeidsrecht wordt binnenkort op een aantal punten aangepast, echter voor opvolgend werkgeverschap verandert er niets.