Tot 1 juli 2015 konden werkgevers hun personeel in drie jaar tijd drie keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, de zogenaamde drie-in-drie regel. Daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na 1 juli 2015 mag een werkgever in twee jaar tijd drie keer een overeenkomst voor bepaalde tijd aangaan (de drie-in-twee regel). Uitzonderingen hierop zijn slechts beperkt toepasbaar (denk bijvoorbeeld aan een projectovereenkomst).

Vóór 1 juli bestond de mogelijkheid om een proeftijd van één maand op te nemen in arbeidsovereenkomsten die niet langer duren dan twee jaar.

Die regel is per 1 juli 2015 ingeperkt . Voortaan geldt géén proeftijd bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter.

Tenslotte is per 1 juli 2015 een ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Werkgevers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen beëindigen dienen een ontslagvergoeding te betalen waarvan de hoogte onder andere afhankelijk is van de duur van het dienstverband.

Het antwoord op deze beperkende maatregelen is de 7+7+8 regel.

Een werkgever die onder de WWZ toch maximale flexibiliteit wil houden biedt een eerste arbeidscontract van zeven maanden aan. In dat geval kan een proeftijd worden bedongen van maximaal één maand. Bij gebleken geschiktheid kan de arbeidsovereenkomst nogmaals voor zeven en vervolgens voor acht maanden worden verlengd. De totale duur van deze keten komt neer op 23 maanden zodat géén arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat en dus ook géén transitievergoeding verschuldigd is terwijl wel de proeftijd van één maand is bedongen.

Andere combinaties na 1 juli 2015 zijn ook mogelijk, mits:

• De eerste overeenkomst niet korter duurt dan 6 maanden (i.v.m. proeftijd),
• Niet meer dan drie (aaneengesloten) arbeidsovereenkomsten worden aangegaan en
• De totale keten niet langer duurt dan 24 maanden.

Vanaf 1 juli 2015 is bij de beëindiging van arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of meer een ‘aanzegging’ verplicht gesteld: de werkgever dient de werknemer tenminste één maand van tevoren mede te delen dat de arbeidsovereenkomst aan het einde van de bepaalde tijd niet zal worden verlengd.

De werknemer weet vervolgens waar hij of zij aan toe is en kan tijdig anticiperen op het ontslag. De werkgever wordt schadeplichtig wanneer wordt vergeten de aanzegging te doen.